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      新聞中心>> 就業指導>>面試中采用隱蔽式提問,HR應該這樣設計問題
      添加時間:2017-2-12 點擊:1591 次 文字大小:
       面試過程中如果HR想要通過隱蔽式提問來達到目的,隱蔽問題的指向性是一項很重要的要求。要做到這一點,建議面試官可以從以下幾個方面來設計問題:

      (一)在問題表述上,盡量不出現需要考察的要點

      例如,在本書前面提到的,對應聘者的職業發展定位的考察,既可以問:你希望自己10年或15年以后,職業上發展到什么程度?也可以問,你希望自己10年或15年以后的生活是怎樣的?其實這兩個問題的本質沒有區別,但前一個問題非常清楚地指向了應聘者的職業發展設計,而后一個問題則沒有出現“職業”二字,取而代之的是“生活”,這就不容易讓應聘者直接想到職業發展,比較容易想到的是10年以后的生活狀態。


      在面試時,當我使用后面的方法提問時,有的應聘者會回答,希望自己10年以后能夠有什么樣的妻子(丈夫),孩子怎樣,家庭環境怎樣,收入處于什么水平——比如,“能夠想去星巴克喝咖啡就去喝,而不用猶豫”(某應聘者的回答)。這種回答,表明應聘者在價值選擇上,把個人的生活是放在了更重要的奮斗目標上——而且還不算一個太高的目標。還是前面提到的,沒有對還是不對,必須結合職位的要求來判斷這種價值選擇是否符合公司的希望。

      (二)從其他看起來與要考察的點沒有關系,但實際有內在邏輯的問題人手

      就像前面提到的,我們在考察應聘者的主動性時,可以不用直接提問相關問題,而是詢問他在面對工作分工不清晰時所采取的做法,來觀察他在工作中的主動性。更典型的例子是對求職動機和價值觀的判斷。按照很多面試指導書上的說法,當應聘者被問到其離職原因這樣的問題時,他們要回避對原來的公司和領導做出評價。其實,在我看來,離職原因從內在角度講,和’應聘者的求職觀念以及價值觀的相關度更高。通過應聘者回答其離職原因,能夠讓我們結合他所講述的為什么應聘這個職位,以及給自己的職業發展所做出的設計來判斷。

      (三)采用誘導性問題,使應聘者難以察覺面試官的真正意圖

      前面在分析如何了解應聘者的學習能力時,介紹了具體的提問方法。這就是典型的誘導性提問法。當應聘者被問到這個問題時,很多人下意識地都會以為,這是在考察自己的團隊合作意識,或者看自己是否是一個興趣廣泛的人,所以,他們往往會強調自己有什么樣的興趣愛好,特別是團隊性活動,例如踢足球,打籃球等。這時,我們可以問問他一般在這個活動中擔任什么角色,比如踢前鋒,還是打控球后衛等,然后看起來很順便地問問他活動的頻率。此時,應聘者的關注重點已經被放在了活動本身上,他一心想著通過介紹自己的興趣愛好,充分體現其競爭優勢。在對應聘者的業余時間有了基本的概念之后,可以直接問:你什么時間安排學習啊?好像時間不多了。這時,有了前面的鋪墊,應聘者再想說自己花很多時間看書學習,已經不可能了。根據我的經驗,當應聘者是一個會在業余時間花大量時間看書學習的人,在介紹業余愛好時,即使面試官問的是娛樂活動,他也一定會提到學習的。用這種方式,可以比較好地看出求職者的學習習慣和學習欲望。

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